Retención del talento en las Startups

El capital humano supone un valor esencial en cualquier tipo de corporación, pero cobra una especial importancia cuando se trata de una startup.

La captación del talento en su etapa más temprana suele ser realmente complicada, ya que, generalmente, en estos momentos las startups no pueden hacer frente a salarios y condiciones comparables con los de una gran corporación.

Por ello, con la finalidad de retener el talento, es muy habitual que las startups ofrezcan a sus empleados planes de incentivos que no suponga para la entidad unos desembolsos iniciales elevados.

Los dos sistemas de retribución más comunes son los planes de Stock Options y Phantom Shares, y, aunque ambos tienen el mismo objetivo, tienen diferencias importantes.

Las stock options son un complemento retributivo, por el que se concede una opción de compra de acciones o participaciones reales a los trabajadores. De manera que, si se cumplen determinadas condiciones, pasen a participar en el capital social de la empresa y adquieran todos los derechos inherentes a la condición de socio.

Este sistema puede presentar desventajas, ya que, la entrada de nuevos accionistas supone la modificación de la estructura del capital y dilución de los antiguos socios que verán reducido su porcentaje de participación. Además, la oferta de este plan tiene que ser aprobada por la Junta General con la consecuente ampliación de capital y obliga a que los socios renuncien a su derecho de adquisición preferente.

En el caso de las sociedades limitadas el problema que se plantea es incluso más complejo. La Ley de Sociedades de Capital no permite que este tipo societario utilice la autocartera para realizar una ampliación de capital. Por lo que, impide la posibilidad de que pueda realizarse un aumento de capital al que acuda la sociedad para la creación de las participaciones que se entregarán a los trabajadores.

Las phantom shares pueden ser una alternativa para evitar los problemas de modificación de la estructura del capital social que plantean las stock options. Las phantom shares, permiten a los trabajadores la obtención de un derecho económico futuro, similar al que tienen las participaciones sociales, pero sin llegar a ser socios. Es decir, obtienen los derechos económicos, pero no los derechos políticos de las participaciones. Por tanto, no tienen derecho a asistencia, ni a votar en la Junta General. Por lo que, el poder de decisión en la empresa queda en manos de los socios originales.

Su remuneración se corresponde a la revalorización de las acciones entregadas. La valoración de las phantom shares en el momento de la entrega se hace habitualmente a valor real, por lo que, el trabajador recibe la diferencia entre el valor al que se entregaron las phantom shares y su valor real en el momento de su liquidación.

El principal problema de las phantom shares radica en la valoración otorgada en el momento de su ejecución. Es imprescindible establecer, a priori, un procedimiento y una fórmula clara para hacer la valoración, ya que, en otro caso, se producirán conflictos y será necesario acudir a un experto independiente para calcular el importe de la retribución.

Cualquiera de estas dos fórmulas tiene ventajas e inconvenientes, pero ambas pueden ser válidas para una empresa que quiera ofrecer, a sus trabajadores clave una retribución, atractiva que promueva su fidelización, pero que no suponga un fuerte desembolso en momentos en que su situación financiera no lo permite.

Laura Gerveno


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